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スミセイ情報システム株式会社/女性リーダー研修

 

 
キャリアに向き合う女性の背中を押すリーダー研修

今回は、女性リーダー研修を6年実施いただいているスミセイ情報システム株式会社、人材開発部長の油谷様、宮田様にお話を伺いました。

 
 

 

 

 

 

 

人材開発部長  油谷 雅之様                            人材開発部 宮田 亜希様

宮田様:2016年4月に女性活躍推進法が施行され、自社を分析する中で「管理職に占める女性比率」を優先課題とし、「女性職員のキャリア開発」「働きやすい環境づくり」「管理職の意識改革」の3本柱で取り組むことを決定しました。
「女性職員のキャリア開発」の中で「管理職候補者を対象とした選抜研修」を検討する際に重要視したのは「組織の中心となってリーダーシップを発揮し課題を遂行できる女性の育成」でした。特に「関係者に影響力を発揮する」力をつけることを目指して複数の研修を比較検討し、イコア様のご提案がフィットしました。

担当者:どういった点がフィットしていたのでしょうか?

宮田様:この研修を担当されている阿部先生の研修を拝見する機会があり、受講者が本音で悩みを打ち明け、先生が悩みに本音で応えているシーンを見た時、当社が抱える課題を解決していただけそうという大きな期待を感じました。先生の働きかけ以外にも、長期にわたる行動変容を促す仕組みなど、他社にない部分が多く、是非イコア様と阿部先生にお願いしたいと考え社内に提案しました。

宮田様:「なぜ女性だけ?」「研修でリーダーシップは習得できるか?」等の反響が大きかったことです。女性を対象に管理職候補を育成する研修を実施することに全く反対はありませんでしたが、いざはじめようとすると、受講者からそのような声が上がってきたため、受講者や上司の方との対話を重ね、導入を進めました。始まるまでは様々な声がありましたが、いざ研修が始まると「面白い!」と受講者がどんどんのめりこんでいく様子が見て取れました。

宮田様:研修導入から6年目となり、将来の管理職候補者育成の位置づけとしています。毎年各部門から候補者を出し10名程度の女性を対象に半年間の研修を行っています。
対象となる女性は、専門業務(SE)としては十分経験を積んでいるものの組織運営面の課題解決の経験は少ない人も多く、実経験を通じて課題解決力を身につけ、自信をつけることができる研修であることを実感しています。
管理職を目指したい気持ちはあるものの、自分に足りないものは何か?どうしたら次のステップに行けるのか?というもやもやとした思いを抱えている人もいました。そういったもやもやをきちんと自分で整理し、目指したい方向を見つけ、何をしていくか考える機会になればと考えていました。

油谷様:上司側も「男性部下の指導の経験はあるが、女性部下に対してはどこまでどう言っていいかわからない」という状態でした。そういった上司の方も二人三脚で参加いただくことが重要だと考えていました。

宮田様:SEとして働く受講者の1人は、システム納期前は特に忙しく、他のメンバーが退社するときも顔を上げずに挨拶して済ませるようなことがあったそうです。その受講者が研修を受ける中で、どれだけ忙しくてもメンバーが退社するときは顔を上げて挨拶するようになりました。加えて、普段も自分からメンバーに声を掛けてまわるようになったという話を聞きました。
その他にもセミナーや、自分が読んだ本の内容を後輩たちに発信し、自主的に勉強会を実施しているという話も聞きました。

油谷様:他部署の上司との間で「〇〇さん動き変わったね!」という話になることがあります。周囲から見ても、他者への働き掛けなど、目に見える変化が見られました。

宮田様当研修の成果として見られた点は大きく3つです。

1つ目は受講者の意識・行動の変化が継続して見られることです。研修受講後も「各職場・お客さま先でこんな効果が得られました!」と喜びの声が届いています。受講後も、後輩受講者のサポートをしたり、受講者同士で定期的に振り返りを行ったりしています。
2つ目は上司の意識の変化です。受講者同士が助言し合い一緒に取り組む姿を目の当たりにし、「これが理想の組織。自部門の育成にもこのノウハウを活かしたい」と言う上司もいました。また、当研修で受講者に伴走していただく経験を通じ、女性にも組織課題運営をやらせてみようと積極的な職務付与に繋がったと感じています。
3つ目は役員・部長層が「過去受講者は職場で意識・行動ともに変化が見られているので次年度も送りだしたい」と毎年コンスタントに受講者を輩出していることです。男性からも「女性だけでなく男性にも実施してほしい」との声が挙がっており、この取り組みへの期待を感じています。

油谷様:上司側からも評価のタイミングで「○○さん変わったね」という声が上がっていました。上司が、研修に参加しようか悩んでいる人の背中を押すような動きもありました。始めた当初は「研修でどれくらいの行動変容が見られるのか?」と懐疑的な声もあったのですが、この研修を育成の手段として使おうという意識に変わり、大きな案件もこの研修をきっかけに任せるようになってきているようです。

宮田様:研修の効果を高めるために実施していることは大きく分けて2つです。

1つ目は受講者上司が伴走する仕組みです。研修期間は半年間ですが、研修はそのうち5日のみであとは職場での実践となるため、初回研修には上司も同席し、リーダーとしての職務を受講者へ付与すること、受講者に伴走することを直接お願いしています。また、研修最終回にも同席し、研修後のリーダーとしての職務付与計画を宣言します。
2つ目は受講者間のつながり強化です。より影響力を発揮しやすい環境を作るため、受講者間のネットワークを意図的に作り、悩みや不安を他の受講者に相談できる関係を作っています。特に、研修期間最後の成果発表では、前年度受講者の1年後フォローアップと合同で行うため、受講年度を越えたネットワーク構築に繋がっています。

担当者:初回研修と最終回に上司に同席いただくことについて、もう少し詳しくお話しいただけますか?

油谷様:各年の初回研修では、上司にもこの研修を自分事として捉えてもらうことを目的としています。成果発表の際も、受講者にどう関わり、サポートしてきたか、そしてこれからどういう機会を与えていくかということを上司が発表しています。ある上司が「ここの範囲を全て任せた」と発表し、聴いている他の上司側から「自分はそこまでやってなかったな…」「もっと任せる必要があるのか」という気づきがあったという声も出ました。

担当者:受講者とのつながりの仕組みづくりはどういったことを意識されたのでしょうか?

宮田様:成果発表においては、まず前年度の受講者が1年間やってきたことを発表し、次に今年度の受講者が発表します。受講者同士がお互いにコメントをする時間も取っています。成果発表後も「あの時の〇〇さんですよね」と繋がりができており、その仕組みがうまくいっているのではと思います。
今はコロナもあり実施出来ていないのですが、クリスマスパーティーなども実施していました。そういった盛り上がりの場を作ったこともあり、自主的に後輩受講者に声掛けをしたり、ランチに誘ったりと動いてくれています。今までの受講者は総勢60名なので社内の一大勢力ですよね。

宮田様:2016年に開始してから6年が経ち、累計受講者は60名を超えました。受講者1人ひとりが各職場でリーダーシップを意識し、当初重要視していた「関係者への影響力」を発揮していますので、是非その輪を広げていきたいと考えています。今後、継続して受講者を増やすことはもちろん、受講者が社内外のメンバーを巻き込んでより大きな輪をつくれるよう、会社としても継続して支援していきたいと考えています。

油谷様::「リーダー研修」という名前を冠しているので、リーダーを目指す同じ悩みをもった人をこれからも集めていきたいですね。女性に限らず、男性も悩んでいる人はいるので、そのあたりをどうしていくかは課題です。
「男性」「女性」と性別で分けて考える時代ではありませんが、ライフイベントや日本社会に根強く残る性差の影響は皆無とはいえないため、それを補う1つの取組みとしてこの研修は続けていきたいと考えています。

 

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